FUENTE: APA
El lugar de trabajo, donde muchos pasan la mayor parte de sus horas de vigilia cada semana, es a menudo el entorno más estructurado y controlado en la vida de los trabajadores y, a menudo, es su principal medio de apoyo social y emocional. Como tal, el lugar de trabajo es un entorno fundamental para comprender y apoyar la salud mental. La atención básica al bienestar psicológico de los empleados es la expectativa fundamental (también conocida como lo que está en juego) de las empresas competitivas y exitosas de hoy.
Equipar a los trabajadores para que manejen el estrés diario y los desafíos inevitables que afectan su salud mental cuesta dinero, tiempo y energía. Pero la evidencia muestra que el costo de no apoyar el bienestar psicológico de los empleados suele ser mucho mayor.
Los empleados con altos niveles de estrés tienen más probabilidades de faltar al trabajo o de mostrar un menor compromiso en el trabajo, lo que puede afectar negativamente los resultados de su organización. Incluso antes de la pandemia, los niveles de estrés de los empleados eran altos. Un análisis de 2017 encontró que el costo estimado del estrés laboral en todo el país puede ascender a 187 mil millones de dólares, y entre el 70% y el 90% de esas pérdidas se deben a disminuciones en la productividad. Y la pandemia no ha hecho más que empeorar la situación.
Las condiciones de salud mental, a veces incitadas o exacerbadas por entornos laborales estresantes o poco solidarios, pueden resultar igualmente costosas para los empleadores. El Centro para la Salud Mental en el Lugar de Trabajo de la Fundación de la Asociación Estadounidense de Psiquiatría informa que sólo el costo de la depresión para la economía estadounidense es de más de 210 mil millones de dólares anuales en ausentismo y pérdida de productividad. Según el Instituto de Beneficios Integrados , la depresión les cuesta a los empleadores $17 por empleado por año en pagos de licencia por incapacidad. Las personas con ansiedad y depresión también tienen más probabilidades de desarrollar problemas de salud física potencialmente costosos.
Forme a sus directivos para promover la salud y el bienestar
Educar a los gerentes sobre el respeto a la armonía entre el trabajo y la vida privada (esencialmente, por qué es importante para ellos ver a sus empleados como personas integrales con vidas complejas) puede ayudar a los empleados a administrar mejor sus responsabilidades y objetivos laborales y personales y mejorar el desempeño laboral y la satisfacción de los empleados. Un estudio sobre el programa de Salud Total del Trabajador del Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH) mostró que la capacitación en liderazgo mejoraba el bienestar personal y laboral de los empleados (es decir, el programa aumentaba la satisfacción laboral y reducía las intenciones de rotación).
Las capacitaciones sobre equidad, diversidad e inclusión también están relacionadas con el apoyo a la salud mental de los empleados. Requieren que los líderes y gerentes comprendan y apliquen las políticas y prácticas inclusivas de sus organizaciones, acepten diversos puntos de vista y fomenten un lugar de trabajo psicológicamente seguro. Un clima de trabajo acogedor y seguro genera confianza entre los líderes y los empleados, contribuye a la satisfacción laboral y ayuda a minimizar el estrés relacionado con el trabajo.
Aumentar las opciones de los empleados sobre dónde, cuándo y cómo trabajar
El trabajo virtual o híbrido puede brindar flexibilidad a las personas con responsabilidades de cuidado, evitar el sesgo de ubicación e incluso facilitar oportunidades para que los empleados de todos los niveles compartan ideas al sacar las reuniones del ambiente, a menudo intimidante, de la sala de conferencias. Pero el trabajo virtual e híbrido puede no ser la solución para todos. El valor de un enfoque virtual o híbrido puede depender del rol, la personalidad, las circunstancias de vida actuales y el estilo de trabajo del empleado. De manera similar, los horarios de trabajo flexibles pueden ser importantes para algunos empleados, pero no para todos, o pueden ser importantes para un empleado en particular en un momento dado pero no en otro. La clave es darles a los empleados la agencia para elegir entre una variedad de opciones razonables que equilibren las necesidades comerciales con sus circunstancias personales.
Eche un vistazo crítico a lo que necesita de su personal y priorice la eficacia. Asegúrese de que los principios de flexibilidad y apoyo para el uso eficaz de dicha flexibilidad se infundan en todo el entorno laboral, por ejemplo, asegurándose de que sus gerentes comprendan la importancia de la flexibilidad para ellos mismos y sus subordinados directos. Las investigaciones sugieren que los trabajadores con supervisores que priorizan la armonía entre la familia y el trabajo experimentan una mayor satisfacción laboral y tienen menos probabilidades de dejar sus trabajos (e incitar costosos gastos de rotación). Las agencias deben permitir que los empleados elijan entre opciones laborales razonables que equilibren las necesidades comerciales y el bienestar de los empleados.
Escuche lo que sus empleados necesitan y utilice sus comentarios para evolucionar
El cuarenta y ocho por ciento de los empleados dice que la falta de participación en las decisiones contribuye al estrés en el lugar de trabajo (APA, octubre de 2021). De hecho, un sólido conjunto de investigaciones sugiere que cuando los empleados sienten que tienen voz en las decisiones organizacionales , es más probable que permanezcan en esos puestos. Las investigaciones muestran que los beneficios psicológicos son especialmente grandes cuando los líderes no sólo solicitan comentarios de los empleados sino que los utilizan explícitamente para informar sus decisiones.
Como ejemplo, puede pedirle al personal su opinión sobre las políticas de toda la empresa. Utilice herramientas como encuestas anónimas, buzones de sugerencias en ayuntamientos y grupos focales para recopilar comentarios y crear oportunidades específicas para escuchar a empleados de diversos orígenes. Luego, comparta los resultados de manera transparente, desarrolle un plan para abordar uno o más de los problemas identificados y tome medidas. No basta con utilizar los comentarios de los empleados: debe comunicar cualquier cambio de política positivo que haya realizado en función de los comentarios de los empleados.
En las empresas donde los directores ejecutivos enviaban periódicamente correos electrónicos alentadores a toda la empresa, los empleados informaron tasas más altas de compromiso y un compromiso más profundo con la organización. Las reuniones entre todos, los mensajes de vídeo y las redes sociales pueden ser formas efectivas de comunicar empatía y apoyo.
Una mirada crítica a las políticas de equidad, diversidad e inclusión
Los datos son claros: las empresas con altos niveles de diversidad obtienen mejores resultados , especialmente cuando la gestión es diversa. Las investigaciones han descubierto que las empresas con una gestión diversa tienden a ser más productivas , hasta 1.590 dólares por empleado cada año. Las políticas que garantizan eficazmente la equidad entre todos los empleados fomentan la participación de voces más diversas y la generación de ideas innovadoras, las cuales pueden beneficiar la salud organizacional general. La diversidad no es sólo algo “bueno” sino necesaria para ayudar a las empresas a prosperar. Cuando los empleados de diferentes capacidades o orígenes socioeconómicos sienten que tienen igual acceso a ascensos laborales y otros incentivos relacionados, será más probable que contribuyan de manera significativa en el trabajo.
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